주식연계형 보상제도(Stock Option, RSU, Phantom Stock 등)

회사에서 직원에서 주는 금전적 보상의 방식은 여러가지가 있습니다.

대표적인 것이 기본급과 성과급(보너스)이죠.

 

여기에 더해 회사의 주식을 주는 보상 방법도 있습니다.

이른바 Equity-Based Compensation, 즉 주식연계형 보상제도입니다.

 

가장 대표적인 것이 바로 스톡옵션(Stock Option)입니다.

 

상법상, 스톡옵션의 정식명칭은 '주식매수선택권'입니다.

회사가 임직원에서 주식을 매수할 권리를 주는데, 임직원이 이걸 선택할 수 있기 때문에 '주식매수선택권'입니다.

 

예컨대 A회사가 직원들에게 A회사 주식을 1만원에 살 수 있는 스톡옵션을 부여했다고 칩시다.

(1만원을 행사가격(Exercise price)이라고 합니다.)

 

2년 뒤, A회사의 주식이 4만원으로 올랐을 때 스톡옵션을 받은 직원은 1만원으로 주식을 사서 4만원에 팔 수 있는 것입니다. (1주당 3만원의 시세차익을 얻는 거죠)

 

참고로 상법상, 스톡옵션은 회사에서 부여받은 시점을 기준으로 2년 이상 재작해야 행사할 수 있습니다.

 

네이버는 1년 이상 재직중인 모든 직원에게 1천만원 상당의 스톡옵션을 매년 반복해서 지급하는 스톡옵션 제도를 2019년부터 운영하고 있습니다.

 

네이버 직원들은 2년 전에 받은 스톡옵션을 올해 행사할 수 있게 되었는데요.

당시 128,900원에 스톡옵션을 부여했는데 올해 네이버 주가가 40만원에 육박함에 따라 주가가 3배가 뛰었고요.

 

스톡옵션을 행사하게 되면 1천만원어치 부여받은 주식이 3배가 되어 3천만원 정도가 되었으니, 약 2천만원 정도의 시세차익을 얻게 되는 것입니다.

 

이러한 스톡옵션은 종류가 2가지가 있는데요.

취득한 주식을 처분할 때 처분 시의 시가와 행사가격(취득가)의 차액에 대해서만 세금을 부과하는 'Incentive Stock Option'(장려형 스톡옵션; 우리가 일반적으로 말하는 스톡옵션)이 있습니다.

 

또 하나는, 스톡옵션 행사를 통해 주식을 취득할 때 행사가격(취득가)과 현재 주가 간의 차액에 대해서 세금을 부과하고(취득시점 과세), 취득한 주식을 처분할 때 처분 시의 시가와 행사가격(취득가)의 차액에 대해서도 세금을 부과하는(처분시점 과세) 'Non-Qualified Stock Option'(비적격 스톡옵션)이 있습니다.

 

세금을 고려하면 ISO가 NQSO보다 낫겠죠?

 

이러한 ISO와 NQSO는 1) '주식'을 지급한다는 점, 2) 옵션을 부여받은 임직원이 권리행사 가격만큼의 자기자금을 투자해야 한다는 점이 특징으로 Equity-Based Compensation의 유형 중에 투자형(Investment형)으로 구분됩니다.

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Equity-Based Compensation의 두번째 유형으로 평가보상형(Appreciation형)이 있습니다.

 

이는 앞서 설명드린 투자형과 달리, 1) 현금, 주식 또는 현금과 주식을 혼합해서 지급한다는 점, 2) 옵션을 부여받은 임직원은 주식 취득을 위해 자기자금을 투자할 필요가 없다는 점과 회사는 주식이나 현금 중 유리한 것을 선택하여 지급할 수 있다는 점이 특징입니다.

 

그리고 3) 약정된 행사시기에 주식을 매입하는 것이 아니라 주식의 시가나 장부가가 행사가격을 상회할 경우, 그 차액을 지급한다는 점도 특징입니다. (스톡옵션은 부여받은 뒤 2년이 지나서 옵션을 행사할 수 있다고 앞서 설명드렸죠?^^)

 

평가보상형은 두가지가 있는데요.

Stock Appreciation Rights(주식평가차액교부권, 주식증가차액청구권)와 Phantom Stock(가상주식)입니다.

 

Stock Appreciation Rights(SARs)은 특정 기간 동안 주식의 가치가 증가한 만큼 현금이나 주식으로 지급하는 방식입니다.

Rights이기 때문에 주식이 아닌 권리를 부여하는 것이고요.

스톡옵션과 달리 행사가격을 지불하지 않아도 됩니다.

 

예컨대 B라는 회사가 임직원에게 SARs을 100주씩 지급했다고 칩시다. (행사가격은 1만원)

2년 뒤에 B회사 주식이 4만원으로 올랐다고 한다면, B회사 임직원들은 3만원(시가 4만원 - 행사가 1만원) x 100주 = 300만원을 '주식'이나 '현금'을 받을 수 있는 것입니다.(행사가격 1만원 지불할 필요 없음)

 

참고로 동일한 조건에서 스톡옵션을 100주씩 지급했다고 한다면, B회사 임직원들은 행사가격 1만원 x 100주 = 100만원에 '주식'을 사서, 시가 4만원 x 100주 = 400만원에 팔아서 300만원의 차익을 남길 수 있습니다.

 

Phantom Stock은 임직원에게 일정 수의 주식을 가상적으로 부여하고 제한기간 후에 주가와 가상주식의 기준가격의 차액만큼을 현금이나 주식으로 지급하는 방식입니다.

 

즉, 실제 주식이 아닌 가상의 주식을 임직원에게 부여하고 정해진 기간이나 조건을 충족하면 임직원들은 가상 주식을 회사에 되팔아서 현금을 수취하거나, 실제 주식으로 교환하는  방식입니다. 

 

실제 주식이 아니기 때문에 Shadow Stock이라고도 합니다.

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Equity-Based Compensation의 세번째 유형으로 전체 가치형(Full-Value형)이 있습니다.

임직원의 업무실적에 따라 주식의 전체가치나 특정한 가치를 성과급의 형태로 제공하는 주식연계 보상 방식입니다.

 

양도제한조건부 주식(Restricted Stock Unit)이 대표적입니다.

 

일정기간 동안 매도를 금지하는 조건을 붙여 임직원에게 주식 또는 주식인수권을 부여하는 형태입니다.

그래서 양도제한조건부 주식입니다.

 

일정기간의 근무조건이나 경영성과를 조건으로 걸고 주식을 부여하며, 약속된 조건을 이행하지 못할 경우 주식 지급은 무효화됩니다.

 

RSU는 회사가 무상으로 주식을 교부한다는 점에서 일정기간내에 일정수량을 살 수 있는 권리를 주는 스톡옵션과는 차이가 있습니다.

또한 현 시가의 실제 주식을 부여하는 것이기 때문에 시가와 행사가의 차액만큼 지급하는 SARs와 가상주식을 부여하는 Phantom Stock과도 차이가 있습니다.

 

임직원이 성과를 내도록 동기부여하는 방법인 스톡옵션은 행사가격보다 주가가 낮을 경우, 스톡옵션을 행사할 이유가 없기 때문에 동기부여가 희석되지만, RSU는 현 시가의 주식을 회사가 무상으로 제공하는 것이기 때문에 주가가 낮더라도 임직원에게 보상 및 동기부여가 가능하다는 점이 장점입니다.

 

스톡옵션은 결국 주가와 행사가격의 차액만큼 임직원에게 보상해주는 구조이지만, RSU는 주식의 전체 가치(Full Value)가 임직원에게 보상되는 구조이기 때문에 임직원 입장에서는 RSU를 더 선호합니다.

 

읽어주셔서 감사합니다.